在現行社會，人們通過勞動獲得報酬，生存生活，生生不息，在勞動的過程中，創造出人類文明和剩余價值。勞動者Z關心的往往是勞動報酬，如何合理地分配使勞動者感到滿意，提高效率，并使得企業利益Z大化，是各層管理者都需要考慮的問題。Z常見的薪酬分配方式有計時工資制、計件工資制等。計時工資與計件工資制相互融合、相互彌補、并相得宜彰。當然，任何一種方法都不是十全十美的，總有一些無法企及的地方，計時工資與計件工資也同樣如此。

計時工資制

         計時工資制是按照職工的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短，來支付工資的一種工資形式。確定計時工資標準往往要涉及到兩個問題，一是勞動力的市場價格，二是企業內部不同勞動之間的差別。在一個成熟的完全競爭的勞動力市場中，這兩個問題應該是等同的，但是由于企業的存在，使得勞動力定價更多交給了企業，實際上，市場中的勞動力定價往往是先由企業制定，經過多次信息交換逐漸形成。對于企業而言，一旦確定所有員工勞動力數量后，如何按照不同勞動崗位的勞動消耗及其應當在企業經營和生產中的作用來具體確定不同勞動的工資標準，既是其影響勞動力市場價格的具體表現，又是一定程度接受市場工資水平的結果。由此，如何在企業內部合理、有效地確定不同勞動崗位工資標準，是設計計時工資制度的關鍵。

計件工資制

         計件工資制是按照員工生產的合格品數量（或作業量）和預先規定的計件單價計算報酬的一種工資形式。它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內的勞動成果——產品數量或作業量來計算，因此，它是間接用勞動時間來計算的，是計時工資的轉化形式。

         從計件工資的定義中可以發現它有一下特點：將勞動報酬與勞動成果Z直接、Z緊密地聯系在一起。能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現按勞分配原則。有助于促進企業經營管理水平的提高。計算與分配事先都有詳細、明確的規定，在企業內部工資分配上有很高透明度使得工人對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數，因此，具有很強物質激勵作用。計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內生產合格產品數量的多少，因此可以刺激勞動者從物質利益上關心自己的勞動成果，努力學習科學文化，不斷提高技術水平與勞動熟練程度，提高工時利用率，加強勞動紀律，這對于企業員工素質和勞動生產率的提高都是十分有利的。

計時工資制與計件工資制的優缺點比較

         計時工資制優點：產品質量較好、現場安排工作容易。便于計算成本。缺點：生產效率低，員工之間競爭意識差，有出工不出力的現象。員工工作被動，往往有延誤交貨的情況。同計劃部門有一定沖突。

         計件工資制優點：生產效率高，計件制組與組之間競爭意識強。員工工作主動。缺點：生產質量差?，F場安排額外的任務較難。員工只愿做單價高的產品，在工作量的分配方面避重就輕。當競爭過強后有引發矛盾的趨勢。與質量檢驗部門沖突較大。生產安排相對難。

         在計時與計件狀態下，組織對員工的期望不變，但根據工資理論同激勵理論，員工在不同狀態下工作熱情同工作心理是不同的，員工Z缺乏激勵效果的是按時計酬，在這種狀態下，組織需要明確的告訴員工組織的需求——效率與質量并重，其中效率優先的原則。

員工績效管理應遵循的原則

?  公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度。

?  客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

?  開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。

?  差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容是有差別的。

?  常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。

?  發展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。

薪酬方案實施應注意解決的問題

1. 如何與現有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額前提下保證薪酬水平的穩定性。

2. 試行調整階段：2—3個月。

3. 管理者對新的體系的理解和支持

4. 讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明度。

員工績效管理咨詢內容與步驟：

2  產品標準工時數據收據與糾偏

2  員工薪酬模型分析與設計

2  員工薪酬模擬與試行

2  員工薪酬模型修正與驗證

2  員工薪酬模型正式運行